招聘是一个非常高风险的事情，上述尴尬很多校长都会遇到，不过，虽说仅仅通过面试不一定能够全面了解应聘者的情况，但提高面试准0确率还是有路可循的。
一个规范的能够达到高预测效度的面试到底应该怎么做呢?
很多校长因为忙，通常面试有HR先进行，如果觉得还不错，就会告知校长“校长这边需要您来面试一个人。”
很多校长在面试的时候连简历都来不及看，随便聊一聊后，就结束了，这不能称之为有效面试。
面试不能一蹴而就，而是一个规范化流程，即面试七步管理法：
确认维度
通过工作分析，了解这个岗位要通过面试要考察这哪些维度。
由于面试时间有限，维度一般要控制在5个左右，最多不能超过7个。
确定维度评分标准
比如，你想招一名老师，首先要知道培训学校需要什么样素质的老师，这就需要制定培训教师岗胜任力模型：
个性——性格 →乐观 情绪控制 主动性
个性——动机 →职业价值观职业兴趣
能力——基本能力 →言语理解 数字运算 思维策划 资料分析 逻辑推理
能力——职业能力 →表达能力 控场应变能力 沟通能力
专业知识与技能 →行业知识 专业技能
标粗标蓝的部分就是要在面试过程中重点考察的方面。
在性格方面，需要老师乐观、能够情绪控制、具有主动性、开放、耐挫等;
动机层面，即看他对老师这个岗位是不是真的有兴趣，是不是喜欢在我们这个培训机构当老师;
能力方面，是否具备基本的IQ：言语、思维、资料的分析和逻辑推理等能力;
在应聘者的职业能力上，表达能力、控场应变能力和沟通能力在面试时候需要重点考察;
最后，专业知识与技能层次，这个主要通过前期考试来考察，而不是在面试中。
设计面试题
设计各维度可选择的面试试题，形成结构化面试题。
根据机构的用人要求要制定相应的面试试题，如果有可能还要尽量形成题库，保证面试问题的科学性。
对面试题试测
对同一个问题，各个应聘者回答不一，可以先把这些试题保留下来，以备之后对面试题试测之需。
考官培训与考核
很多大型机构，如建行、国家电力等机构，都会对一线主管进行“面试官”的培训和认证考核，对于我们中小机构，即使做不到这么严格，一定的培训也还是会提升面试效率。
实施面试
一场真正的面试进行下来是很烧脑的，面试官需要知道怎么控制面试的进程和节奏，一般有四个环节：
暖场：通过寒暄和问候，缓解应聘者的紧张情绪
浅切：切入应聘者较为熟悉的话题，利于发挥
深聊：短兵相接，利用各种面试技巧深入对话
答问：调节气氛，回应应聘者的问题以示尊重，告之后续流程并表示感谢
考官做出客观评价
奇数名面试官最理想，一般面试官以三人为宜
面试官可以对所有维度评分，也可以不提供考官打不同维度的分
多名面试官之间要相互配合，事先设计好提问顺序
面试官在面试过程中不要交头接耳
如面试官对某一应聘者争议较大，最好设有主考官来仲裁
总结来说，面试应该是这样一个过程：刚开始是温和的，慢慢的进阶到激烈的深聊环节，持续到最后阶段，最后又放松下来。
