一个培训机构一年利润高吗？很多培训学校校长抱怨，每年收的学费不少，每到招生季节都感觉很有成就感，但是到年底时一问会计，却发现没剩下多少钱。
很多培训学校校长头痛，给老师多发工资，学校运营成本太高，影响学校发展;给老师少发工资，又留不住老师，流失率太高，有的校长算来算去，发现原来自己是在为老师打工，怎么机构的成本和利润怎么算呢?机构才能赚到钱呢?
01 机构的成本计算
固定成本支出：
1、房屋租金。(可控：水、电、供暖、冷气、网络、物业)。
2、固定资产及耗材折旧。
3、行政费用。(可控：电话费、办公用品、办公费用、饮用水、快递、装修、维修)
4、税务费用。
浮动成本支出：
市场投入和人员薪金投入约为总营业额50%左右，市场投入，总营业额10~12%，用于市场人员工资、提成及市场活动经费。市场人员工资占9%，市场活动经费占3%。
市场人员的提成
每个学生按比例提成，一般为第一期学费的3%~4%，如发生退费，则扣除以上学费后的剩余费用提成部分。
个人完成任务，则在奖金范围内酌情奖励。
奖金按期发放，上期奖金本期发，如1.2.3.4为春季期，5.6.7.8为暑期，9.10.11.12为秋季期。
教师的奖金
(1)月度考评奖金。
(2)续班奖。
(3)年终奖。
02 利润的计算方式
关于利润率，有这么一条公式：成本利润率=利润/成本费用×100% ，得数越大，表明企业的运营成本越小，成本费用控制得越好，盈利能力也越强。
在机构中，市场投入和人员薪金投入约为总营业额50%左右，市场投入，总营业额10~12%，用于市场人员工资、提成及市场活动经费。市场人员工资占9%，市场活动经费占3%。
除市场人员薪金外，人员薪金为总营业额38%。或者说，在人员薪金为47%，其中行政人员占7%(管理层、前台、财务、后勤)，市场人员9%(非教学人员)，教学人员占31%(暑期24%，春秋36%)。
要保本：利润=收入(预期学费)—招生成本—开班成本
开班成本是最容易算的，因为开班所需教师课时费、教室租金等都是固定的。而预期的学费数则麻烦一些，很容易引起争论，你说我这一万张单页能招3个人呢，还是300个人呢?
那么我们这里采用一个较为简单的算法：类比打折法，即观察周围和你机构各方面都较为类似的培训班，他们和你类似的培训项目上每个班能招多少人，把这个人数打个折扣，就可以作为你这个班的预计报名人数。比如你要开个英语初级班，附近有个机构也开类似的班，一次招30人，那么你可以按60%-80%的折扣，算自己的班大概可以招18-24个人，平均一下以后我们用70%，大概21个人吧。
为什么你的报班人数要打个折扣?不难理解，没有老生源，没有历史和品牌，一个新的班一般都不如开了几年的班好招生。
那么现在你就可以预估自己的的收入就是：预计报班人数*打折后单价。
这里注意，不能按设计的班级单价全价来算，因为会有各种优惠、打折的情况，也要用单价乘个折扣来算，比如常用0.9。
知道了大致的算法，下面我们举个例子，走一遍这个流程，希望帮助大家更清楚的看到~
比如你要开两个班，这里简称为甲班、乙班(当然，你的招生表上可能有八个班，用来并班的)
甲班：单价1000元/人，共30个课时(2小时/次，共上15次)
竞争对手类似班每期学生数：40人
乙班：单价500元/人，共20个课时(2小时/次，共上10次)
竞争对手类似班每期学生数：50人两个班的教师课时费都是100元/小时，场地租金为70元/次
那么：预期收入=预计报班人数*打折后单价=(40*70%)*(1000*0.9)+(50*70%)*(500*0.9)=25200+15750=40950元
同时：开班成本=(100*2+70)*(15+10)=6750 所以：利润=收入(预期学费)-开班成本=40950-6750=34200元
注意：
这里算出的是你可以为此投入的最高招生成本，并不是说你应该如此投放下去。这个计算是给你一个警戒线，就是如果招生成本超过到了这个限度，你一定会亏钱的。即，为这个项目，你此次的招生成本投入大致上限应为34200，超过的话一定就净亏了。
在这里各位校长，可以看明白我们的固定成本是无法降低的，那么要想盈利，就要想办法减少浮动支出。
03 降低成本的几个方法
培训机构若想盈利，唯有通过缩减成本开销，或者通过开拓市场扩大招生，以此增加利润。一言以蔽之，盈利的原则是：开源节流，常见的有五种黑洞“吃掉了”培训机构的利润
黑洞一：追求业绩增长，忽视利润增长
根据我们的调研和咨询，发现很多培训机构的负责人，都非常在意机构有多大规模、教学设备有多么先进、机构有多少名师，可是了解到利润这个最核心的问题时，却连连摇头。
一些机构为了扩大知名度、提高曝光率就大肆的投广告，结果资金链被打断，被迫关门。这种只看节节攀升的销量，不关注利润的做法往往是做得越大，倒的越快……
黑洞二：服务缺失带走利润
许多机构的服务往往就是一个幌子，家长想了解孩子最近的在校情况，打电话给前台，前台不清楚，让找咨询部、教务部、找任课老师，而咨询、教务的电话没人接听或者不清楚、最了解情况的任课老师在忙着上课，各部门之间缺少沟通，造成家长想了解一件事需要打好几个电话才能得到答案，流程太复杂、给家长的体验也不好。
一些机构的员工可能是缺少相应的培训和督导，有的员工甚至认为做服务工作是低人一等的工作，这样的心态和观念，导致学校大量的客户因服务不周而流失，营业额和利润下滑也就成为必然了。
黑洞三：员工敷衍了事吃掉利润
员工做事拖沓、精神不振、工作敷衍……，这在许多培训机构中也可以看到，比如某培训机构，各部门之间工作互相推诿、扯皮，办事效率非常低，该学校还与员工签订了三年的劳动合同，这个看似不错的合同，还增加了几个附加条件：一旦中途辞职，三年内不准从事教育行业方面的工作，同时要追究法律责任。
一些员工也就养成了和稀泥的作风，事不关己高高挂起，家长打电话，没人管，市场人员不愿意出去跑业务，因为许多该报的费用迟迟不给报，因为这样的原因，大量的客户流失，该区域市场已经拱手相让给后起之秀。
这些因管理不善、内耗造成的损失将波及到市场与合作伙伴，将对整个培训行业的健康持续发展带来十分恶劣的影响。
黑洞四：随意发动价格战，广告战，促销战，烧掉利润
市场经济发动价格战，广告战、促销战是司空见惯的商业行为，但是不少机构把战术的行为演变成日常的行为，长期的广告轰炸、价格跳水。
长期采用这种行为，也造成了促销开始，机构门庭若市，促销结束，机构马上就门可罗雀，于是继续上述行为，以带动报名率的提升。机构陷入到了这样一种恶性循环的圈子里无法自拔，每次看到财务报表那些居高不下的广告费和销售费用，以及那越来越少的利润，甚至亏损无所适从。
学校陷入到了盲目的攀比和模仿跟随中，迷失了方向，投入巨大，却收效甚微，天天疲于奔命，陷入到同质化的红海中，这样还能坚持多久呢?
黑洞五：库存积压，吞噬利润
许多学校销售和利润状况都不错，但因为招生有明显的淡旺季，带来大量的库存，如教师和教室的闲置，占用了大量的资金，无法投入到再生产中。产需之间、产品本身是否适销对路，都影响到机构的盈利水平。
所以在经营中，我们一定要：
降低人力成本
一说到降低人力成本，估计有的校长就会想到降工资、减福利，其实这是舍本逐末的做法，只会引发教师的不满甚至引起辞职，并不能真正解决人力成本过高的问题。
校长需要弄清楚的是，人力成本=有效成本+无效成本。所谓无效成本，是指不能为培训机构增加经济效益的人力成本。因此最好的办法就是，降低无效成本。
1、精兵简政
有的中小培训机构不顾自身实际情况，过于追求规模，各类部门一应俱全。其实，真正常用的也就招生、教学、后勤这几个部门，其他部门的设置无疑增加了人力成本。那么，可以把不需要的职能部门撤掉或者合并，清退个别碌碌无为的员工，合理安排那些有能力的员工，比如增加他们的工作任务，或者协助跨部门进行工作，以缩减无效成本，达到节流的目的。
2、创新使用科技
科技的进步，大大降低了劳动力成本，一些高科技企业逐渐开始使用机器人工作，部分有条件的培训机构，也可以尝试借助科技来降低人力成本。如英语口语课程，可以通过人机对话辅助教学，一来提高学生的学习兴趣，二来节省教师的教学时间，让教师更专注于备课或者其他教学事务。
除了降低人力成本以外，培训机构还可以考虑通过各种途径缩减运营成本，如把闲置场地再利用或转租，以节省租金;加强全体教师节约能源的意识，减少水电费开支;通过多样化的招生宣传渠道，有效节约广告费用、招聘成本等，力争以最少的投入，获取最大的收益。
提高工作效率
通过提高培训机构的整体工作效率，一来有利于提高教师的教学效果，二来有利于减少机构的成本支出。
1、多干实事少说空话
提高效率首先从校长做起。校长平时开会开门见山直奔主题即可，其他闲话少扯，围绕会议重点来讨论，并提出解决问题的方案，让教师去执行、落实各项工作的计划，尽快完成工作目标任务。
教师也应加强时间观念，提前做好次日工作计划，其中做好备课是教学工作的重点，根据事情的轻重缓急，有目的有计划地做好自己的工作安排，优先完成最重要、最紧急的工作，少闲聊少玩手机，做到优质高效按时完成工作任务。
2、提高教师工作技能
有的教师工作不可谓不努力，然而效果差强人意，很有可能是专业知识和教学技能没有掌握好，由此导致效率低下，从而影响了培训机构的运营发展。
磨刀不误砍柴工，提高教师的教学水平和技能是很有必要的。可以通过以老带新的培训方式，让老教师培训新教师，校长也可以对教师进行强化培训，还可以通过请进来和走出去的方式，多渠道提高教师的工作技能。
虽然培训教师会增加运营成本，但是当教师的工作技能得到大幅提升之后，其产生的经济效益往往是培训成本的数倍，更有利于培训机构的长远发展。
3、简化工作流程
繁杂的工作流程，只会增加教师的工作时间，加大工作压力，降低工作效率。对于一些不必要的流程，如层层请示、经费报销手续，应尽量精简，以更好提高教师的工作效率。
4、建立激励机制
决定培训机构整体效率高低的是管理体系，而激励机制是其中的一部分。校长通过制定科学合理的奖励制度、绩效考核制度和薪酬管理制度，可以更好地激发教师的积极性和能动性，切实有效地提高工作效率，为培训机构创造更大的效益。
拓展周边市场
培训机构的市场占有率越高，表明培训机构的经营状况越好，在市场上处于有利地位;反之，则表明培训机构的经营状态较差，在市场竞争中处于劣势。因此，校长应当想法通过多渠道去开拓新市场，提高市场份额。
1、开拓新市场
在培训市场接近饱和的情况下，培训机构要勇于寻求差异化竞争，通过市场调查去发掘市场空白点，通过确立市场定位，突出教学优势，占据新市场的制高点，在自身擅长的领域里独树一帜。
目前一二线城市的教培市场已是一片红海，三四线城市培训机构之间的竞争趋于白热化，就连一些县城的培训机构也是多不胜数，不少小型培训机构的运营盈利状况并不容乐观。
相对而言，当下的农村市场倒是更加值得期待，大部分乡镇的培训市场，还是一片有待开垦的处女地。培训机构不妨采取“培训下乡”策略，既可以自行到乡镇开设教学点进行招生办学，也可以在当地通过招生代理多渠道拓展生源，通过此举进一步开拓新兴的乡镇培训市场。
2、以产品占领市场
培训机构的产品即课程和服务，可以通过增设特色课程，提升服务品质，以吸纳不同需求的学生，前提是要有足够好的师资条件，能够保证新课程的正常教学和运作。
